Paradójicamente el “mobbing” es un riesgo psicosocial laboral precisamente cuando deja de serlo. Esto es, el “mobbing” se presenta precisamente cuando las reglas de relación y comportamiento laboral desaparecen y se sobreponen los aspectos más personales sobre los profesionales.

Es por ello que el “mobbing” se puede considerar como el más “antilaboral” de los conflictos en la empresa, al ser la más clara intromisión de los aspectos personales en las relaciones de trabajo.

El “mobbing” tiene de asunto laboral el que el hostigador utiliza la empresa y las relaciones en el trabajo para dirimir sus manías, fobias, complejos y miserias personales.

Pero, sobre todo, porque debe ser competencia de la empresa hacer valer su potestad disciplinaria y organizativa para imponer el “orden laboral” y profesional sobre los casos que se presenten y prevenir los que pudieran producirse.

Si algo también caracteriza al “mobbing” es que se trata de un riesgo atípico por otros varios aspectos.

La mayoría de los riesgos laborales generados por las personas son inconscientes e indeliberados, como los errores, o, como mucho, son conscientes, pero también indeliberados, como las infracciones a las normas de seguridad. Por ejemplo: pongo en marcha el vehículo sin darme cuenta que estaba una persona detrás en el “ángulo ciego”, o intento solucionar una anomalía, sabiendo que hay que parar la maquina, pero no lo hago alconsiderar excesiva la medida de seguridad, y me accidento.

Pero el “mobbing” es, desde este aspecto, muy diferente, ya que se trata de un riesgo consciente y deliberado de producir un daño sobre otra persona.

Como hemos señalado, al “mobbing”, al que un poco dramáticamente Heinz Leymann lo calificó de “crimen perfecto” (al menos en el sentido más jurídico y anglosajón de considerar a todo delito como sinónimo de crimen), ya que suele carecer de testigos, o éstosse suelen volver mudos, se le pueden encontrar analogías respecto con otras evaluaciones de riesgos, como las de seguridad, que podrían parecer paródicas, si no fueran tan graves.

No resulta disparatado decir que inicialmente evaluar el “mobbing” desdeel área de la psicosociología aplicada es equivalente a que se pidiera una evaluación en seguridad del riesgo de caída de altura desde un andamio ante las indicaciones de que hay indicios de que un compañero trata repetidamente de cortarle los cables de sujeción a otro. Es evidente que se vería lopoco que tiene el asunto de técnico, salvo si se refiere al de las técnicas jurídicas oportunas.

Por ultimo, el riesgo psicosocial de “mobbing” es especial, porque la mayoría de los factores de riesgo psicosocial son intangibles e impersonales (horarios, sobrecargas físicas y mentales de trabajo, ambigüedad de funciones, incertidumbres, falta de reconocimiento y control sobre el trabajo realizado, etc.), y en cada caso del “mobbing” el principal factor de riesgo tiene el nombre y los apellidos del hostigador.

En la empresa, también existen realidades desfavorables para la salud de las personas que se expresan a través de los indicadores de riesgos.

Este carácter personal de estas situaciones hace que cualquier intervención preventiva debe salvaguardar en primer lugar los derechos de privacidad y anonimato de todas las personas implicadas. O, como suelen indicar las instancias oficiales que solicitan este tipo de evaluaciones:

“Y todo ello con la más estricta observancia de lo legalmente previsto en relación con el respeto del derecho a la intimidad del trabajador.”

Se supone que tanto del presunto hostigado como del presunto hostigador.

Es evidente que el término “evaluación” puede ser equívoco en el campo de la prevención, ya que un diagnóstico clínico se puede considerar una evaluación del estado de salud de una persona. Por ello, cuando ante indicadores o denuncias de “mobbing” se pide “la evaluación del puesto”, pueden aparecer cosas muy dispares, y sobre todo improcedentes, dependiendo del área aludida.

En prevención, con la PSA incluida, una “evaluación de riesgos” es en realidad una “evaluación de las condiciones de trabajo susceptibles de producir daños a la salud” a través de la selección y análisis de los factores de riesgo correspondientes.

Como se ha indicado repetidamente, la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la ergonomía y la psicosociología aplicada son técnicas de prevención primaria (tratan de abordar la causas en el origen) para que, a través de la evaluación y la mejora de las condiciones de trabajo, se puedan reducir las probabilidades de que se produzcan accidentes y enfermedades en el medio laboral.

También es evidente que en la empresa existen realidades desfavorables para la salud de las personas que se expresan a través de los indicadores de riesgos tales como los accidentes, los dolores, los malestares y las quejas. La vigilancia de la salud es la más directamente responsable de identificar, valorar y prevenir que estas situaciones vayan a peor (prevención secundaria), proponiendo u orientado las técnicas terapéuticas o rehabilitadoras sobre las personas.

Es también lógico que, cuando se tienen riesgos (probabilidades) y se tienen realidades (problemas), se atienda o se reclame una prioritaria atención sobre los segundos.

Pero debe ser también evidente queuna evaluación de riesgos laborales, sean físicos o psicológicos, sólo puede ser una evaluación probabilística (o de una conformidad con un criterio que la contiene) de las condiciones de trabajo. Los hechos y las realidades, probados y diagnosticadas, pertenecen al espacio jurídico y clínico, respectivamente.

Por tanto, una “evaluación de riesgos psicosociales” en la empresa, ante indicadores o indicios demobbing”, nunca será un pronunciamiento sobre si las situaciones personales concretas son, o no, son definibles como “mobbing”. Y esto es extensible a cualquier otra patología física o psicológica.

Nunca un técnico establece si una dolencia musculoesquelética es o no de origen laboral.

Nunca un técnico establece si una dolencia músculo-esquelética es, o no, de origen laboral, o es debido al uso de una herramienta o a una determinada condición de trabajo. Hace una cosa semejante, pero justamente contraria. Se podría decir que simétrica, como representación mental de la actuación.

Un técnico, en cualquiera de las tres áreas preventivas, determina si unas determinadas condiciones de trabajo son susceptibles de presentar un riesgo significativo de producir determinados daños.

Establece una relación de “causaposible efecto”. No de “efecto-posible causa”, propia de la vigilancia de la salud. Muchas intervenciones preventivas impropias parten de no haber tenido esto mínimamente en cuenta. La relación de los técnicos de prevencióncon los daños a la salud ya ocurridos, o sus síntomas precursores, sólo debe ser puramente “notarial”, esto es, “dar fe” con todas las garantías de privacidad, de que siconstan o no dichos indicadores, en forma de bajas, dolores, molestias, quejas, etc., nunca una evaluación de dichos indicadores.

Evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva

ARTÍCULO 5:

1. A partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo y sobre el estado de salud de los trabajadores, se procederá a la determinación…, valorando el riesgo en función de criterios objetivos… (CAPÍTULO II. Real Decreto 39/- 1997 RSSP.)