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Fecha de Publicación: 24/6/2003
Accidentes de Trabajo

Factor humano y siniestralidad - 2º Parte



El riesgo laboral

Circunscribiendo todo lo dicho al ámbito laboral, el riesgo habrá que considerarlo compuesto por varias unidades de análisis:

  • La posibilidad de daño físico a personas o sistemas.
  • La posibilidad de la pérdida de la utilidad esperada en una situación o suceso.
  • La percepción individual subjetiva del riesgo.
  • Las percepción social de las desigualdades e injusticias, la incompetencia o falta de legitimidad percibida en quien toma decisiones para ocasionar o minimizar un riesgo.
  • Diferencias sobre el qué es y qué no es riesgo, y su significado cultural.

La intervención sobre las actitudes y las conductas de los trabajadores es pertinente, sobre todo, tomando como unidad de análisis las percepciones individuales o las percepciones sociales. Aquí vamos a referirnos a éstas últimas.

En toda empresa existen unos riesgos que pueden dar lugar a perjuicios en la salud de los que allí trabajan. El empresario tiene la obligación de identificarlos y evaluarlos, para poder establecer unos procedimientos de minimización y prevención de los mismos. La posible siniestralidad que pueda darse está relacionada con diversos factores de riesgo:

  • condiciones materiales de seguridad.
  • medio ambiente físico de trabajo.
  • contaminantes químicos y biológicos presentes en el medio ambiente de trabajo.
  • carga de trabajo.
  • organización del trabajo.

Estos factores, juntos o por separado, configuran las condiciones de trabajo que forman parte del contexto de interacción en el que está el individuo. Tan importante es conocer los valores objetivos de riesgo, como saber la percepción subjetiva de los trabajadores, la cual incluirá tanto la percepción sobre el nivel de riesgo como sobre las posibles injusticias o agravios percibidos en el establecimiento del riesgo o de sus procedimientos de minimización.

De esta manera, si el trabajador no identifica (percibe) y valora (interpreta) el riesgo tal y como ha estado definido por quienes lo han establecido y han arbitrado las medidas de prevención, es probable que aquel no logre ver el alcance y el sentido de dichas medidas, y, por consiguiente, sus conductas pueden manifestarse poco propicias a la seguridad.

Por otro lado, puede que el trabajador haya entendido perfectamente la definición del riesgo, y su punto de vista coincida con quienes han establecido las medidas de prevención, pero puede suceder que su conducta se muestre contraria a dichas medidas. En este caso será necesario identificarlas dimensiones sociales del riesgo vinculadas al contexto de interacción y al clima laboral, es decir, las relaciones sociales en el seno de la empresa. Este contexto de interacción nos descubrirá los posibles conflictos entre diferentes partes o grupos de la empresa, y dimensiones como injusticia social percibida, incompetencia o falta de legitimidad percibidas en quien establece el riesgo, desigualdades respecto a la exposición al riesgo, etc. Es en estos casos cuando se vuelve más relevante una intervención sobre las actitudes y las conductas.

Focalizar la intervención sobre las actitudes implica incidir sobre los procesos cognitivos, afectivos y conativos que dan lugar a unas determinadas disposiciones internas en el trabajador. Es decir, sobre las experiencias que éste vive y que le proporcionan conocimientos, emociones e intenciones de acción sobre la realidad. Tales procesos se reflejan en las situaciones posibles descritas en el cuadro 2.

Cuadro 2: Posibles situaciones respecto a la formación de actitudes y conductas ante el riesgo laboral

1 En el mismo sentido que lo ha identificado el empresario.
2 En el mismo sentido que lo ha evaluado el empresario.
3 Que ha propuesto el empresario.

Fundamentos de la intervención sobre las actitudes y las conductas en el ámbito laboral

Tanto los procesos de formación de las actitudes como los de puesta en práctica de las conductas, tienen una importante vertiente social. Sin perder de vista la importancia de la capacidad de actuar del sujeto y las diferencias individuales que puedan haber entre los diversos trabajadores, se pueden plantear tres fases en los procesos actitudinales y conductuales relacionados con el riesgo laboral:

Fase 1: Identificación del riesgo.
Fase 2: Evaluación del riesgo.
Fase 3: Establecimiento de unos procedimientos de minimización del riesgo.

Cada una de estas fases incumbe a las diversas partes o grupos de la empresa: dirección, técnicos, mandos intermedios, trabajadores de las distintas secciones, etc. Simplificando, y según su situación estructural en el proceso productivo capitalista, en una misma organización es posible identificar básicamente a dos partes: "empresario" y "trabajadores".

Fase 1: Identificación del riesgo

Corresponde al empresario identificar los riesgos presentes en su empresa, mediante los criterios científico-técnicos adecuados. Hay que tener en cuenta que los individuos tienen una percepción de los riesgos que depende de su experiencia vital y de sus grupos sociales de referencia. Los trabajadores tendrán una determinada percepción de los riesgos existentes en la empresa, y esta percepción puede coincidir o no con la identificación hecha por el empresario.

Fase 2: Evaluación del riesgo

El empresario está obligado a planificar la acción preventiva a partir de una evaluación de riesgos (art.16.1, Ley 31/1995). Esta evaluación de riesgos dota de contenido y significación a los riesgos previamente identificados permitiendo una jerarquización de los mismos en función de su importancia. La importancia, medida con criterios técnicos, indica básicamente la magnitud de la posibilidad de ocurrencia y de las consecuencias que pueden comportar dichos riesgos.

Los trabajadores también efectúan individualmente una valoración de los riesgos, que puede coincidir o no con la efectuada por el empresario. Si en una empresa se observan conductas inseguras, es posible que se deban a que los trabajadores otorgan a los riesgos una importancia distinta a la que se les han otorgado por criterios técnicos.

Para lograr unas actitudes adecuadas, es decir, unas actitudes entre el personal de la empresa que no sean fuente de problemas respecto al riesgo laboral, habrá que identificar y valorar los riesgos de una manera conjunta. Es decir, habrá que conseguir una visión compartida de la realidad entre los diferentes sectores o grupos de la empresa.

Fase 3: Establecimiento de unos procedimientos de minimización del riesgo

La Ley 31/1995 dispone que el empresario debe eliminar en lo posible los riesgos en origen , así como establecer los procedimientos necesarios para minimizar los riesgos que queden. Todo ello conlleva unas acciones preventivas que los trabajadores deberán realizar durante el desempeño de su trabajo, y que el empresario debe hacer que sean conocidas y aprendidas por todos los afectados por riesgos (generales o específicos).

Si después de todo ello se detectan conductas inseguras, pueden estar ocurriendo varias cosas:

a. Que los trabajadores no hayan aprendido los procedimientos de minimización del riesgo. Esta situación se puede solucionar mediante un plan formativo e informativo.
b. Que los trabajadores no quieran llevar a la práctica en su trabajo dichos procedimientos debido a que:

  • lo consideran una imposición (injusticia socialmente percibida).
  • les parece que se está cometiendo un agravio comparativo respecto a otros trabajadores (desigualdad, inequidad).
  • perciben que la persona o grupo que les obliga a implementarlo no tiene suficiente legitimidad para hacerlo (porque consideran que no le corresponde, o porque sus conductas particulares son ejemplos contrarios a lo que propone, etc.).
  • porque se percibe que quien propone los procedimientos de prevención no les concede mucha importancia.
  • etcétera.

En estos casos se puede decir que existe un clima laboral enrarecido, que debe resolverse para poder garantizar unas buenas condiciones de trabajo. Si no se hace así, las medidas de prevención establecidas no tendrán la eficacia deseable, ya que las actitudes y conductas de quienes las han de aplicar interferirán en su buen funcionamiento.

Resumen y conclusiones

Se ha demostrado que los riesgos laborales, además de sus características objetivables, tienen unas dimensiones subjetivas y sociales que inciden en el funcionamiento real de la empresa en general y de los sistemas preventivos en particular. Aquí se han planteado varias cosas al respecto:

En primer lugar cada grupo social percibe unos riesgos que no necesariamente coinciden con los identificados con criterios científico-técnicos por la empresa.

En segundo lugar, además de percibir distintos tipos de riesgos, los diversos trabajadores (influidos por diversas determinaciones sociales) interpretan de manera diversa dichos riesgos. Esto implica que los diferentes trabajadores pueden otorgarles una importancia o una magnitud que no coincida con la que ha decidido el empresario.

En tercer lugar, aún suponiendo que todos los grupos (trabajadores de distintas secciones, dirección, técnicos, mandos intermedios, etc.) perciban e interpreten (o identifiquen y evalúen) los riesgos existentes en la empresa en un mismo sentido, queda por salvar un escollo fundamental. Se deben aplicar unos procedimientos de minimización de los mismos (prevención), que los diversos grupos de trabajadores pueden aceptar o no. Aquí es donde entran enjuego multitud de influencias de carácter social, que tienen que ver con el clima de organización de la empresa, y con los contextos concretos en los que se tengan que implementar aquellos procedimientos de prevención.

Como conclusión se pone de manifiesto la enorme importancia de abrir canales de participación a los trabajadores en la empresa. No sólo en cuanto a la implantación de unos procedimientos de prevención que ellos habrán de aplicar en el desempeño de su trabajo diario, sino incluso en el mismo proceso de definición de los riesgos existentes en la empresa. Para ello es necesario plantear un modelo de organización participativo, con suficientes canales de comunicación en todos los sentidos jerárquicos y funcionales, así como un sistema de toma de decisiones que permita integrar las diferentes percepciones e interpretaciones de la realidad social y, a la vez, se muestre operativo.

Redactor:
José L. Espluga Trenc
Licenciado en Sociología
CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO



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Como gerenciar el comportamiento humano para disminuir la siniestralidad en las empresas. Parte 1
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Como gerenciar el comportamiento humano para disminuir la siniestralidad en las empresas. Parte 2
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Como gerenciar el comportamiento humano para disminuir la siniestralidad en las empresas. Parte 3
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Factor humano y siniestralidad - 1º Parte
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Factor humano y siniestralidad: aspectos sociales - 1º Parte
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Investigacion de Accidentes - 1º Parte
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Investigacion de Accidentes - 2º Parte
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NTP 274: Investigación de accidentes: árbol de causas
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NTP 328: Análisis de riesgos mediante el árbol de sucesos
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NTP 333: Análisis probabilístico de riesgos: Metodología del "Árbol de fallos y errores"


 

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